בשנים האחרונות, חלה קפיצת מדרגה בביקוש למיומנויות חדשות הנדרשות ממנהלים ועובדים. מספר הכישורים שהיו לעובדים בשנת 2017 מהווה פחות ממחצית ממספר הכישורים הדרושים להם כיום. יתרה מכך, על מנת להצליח, הם נאלצים להשלים את המיומנויות הקיימות שלהם על ידי לימוד מיומנויות חדשות במהירות ותוך כדי תפקודם השוטף. פיתוח העובדים המהיר הזה מתורגם לדרישה של ארגונים וחברות למגוון רחב של תוכניות לימוד ופיתוח מתמשכות המכוונות במיוחד לנושאים חדשניים ועדכניים.
האתגר של החברות כיום הוא כיצד להכין את העובדים לצרכי מיומנות עתידיים. לדוגמה, מחלקות משאבי אנוש יכולות לנסות לחזות לאילו מיומנויות העובדים יידרשו, וליישם תוכניות מנע מראש. אבל בשיטה זו, רק 37% מהמיומנויות החדשות מיושמות בפועל מכיוון שהתחזיות לרוב הופכות לפחות רלוונטיות לאור תדירות השינויים בזירה העסקית ומכאן גם באסטרטגיה של הארגון עצמו.
הנפח העצום של נושאים שעובד בעידן ה-VUCA צריך ללמוד, דורש שילוב של אנשי מקצוע הן מתחומים מקצועיים והן ניהוליים. ישנם תחומים טכניים, יש כישורים בינאישיים, התנהלות ארגונית במבנים מורכבים וכמובן עמידה ביעדים אישיים מאתגרים שהעובדים חייבים להתמודד איתם. כל נושא כזה יכול לדרוש סגנון אחר של למידה, פרק זמן אחר והקצאת משאבים למגוון רחב של יועצים והדרכות.
אסטרטגיה משולבת מוצלחת של למידת מיומנויות לצד התפתחות אישית, חייבת להוביל להעסקת המומחים הרלוונטיים ביותר לכישורים הנדרשים. אם עובד רוצה לשפר את יכולות התקשורת שלו, זו מיומנות רכה שדורשת מאמן או יועץ ארגוני. אבל אם עובד רוצה ללמוד כיצד לייצר תהליכי פיתוח גמישים בתוך הצוות שלו, מומחה ייעודי בתחום הוא בחירה טובה יותר עבור מיומנות זו. כלומר – ארגונים יצטרכו להתמודד עם המצב הבלתי אפשרי של מספר רחב של יועצים ומדריכים שעובדים עם מנהל אחד. זו השקעה שאין כיום ארגון המסוגל לעמוד בה וברור שזו הדרך הבטוחה לכשלון.
למה תהליכי אימון ויעוץ ארגוני כבר לא מספיקים?
כאשר עסקים חייבים לאמץ גישה דינמית שבה תוכניות לימוד והתפתחות בנויות ומיושמות ב"בזמן אמת" ובמגוון רחב של מיומנויות, תהליכי פיתוח המנהלים כמו אימון וייעוץ ארגוני, אמנם חשובים ומועילים באשר הם, אך כבר אינם מספיקים.
ככל שהדינמיקה העסקית התפתחה בשנים האחרונות, תהליכי פיתוח מנהלים המסורתיים כבר אינם בהכרח הפתרון האפקטיבי ביותר עבור מנהלי משאבי אנוש. כדי להשיג באמת את התוצאות שהם מחפשים, עסקים צריכים להסתכל על השינויים המתרחשים בסביבה העיסקית ובצרכי הניהול החדשים ולטפל באתגר אחרת.
קחו לדוגמא את האימון. אימון לפיתוח עובדים הוא עסק גדול. בשנת 2021, שוק האימון בארה"ב צפוי להגיע ל-11.6 מיליארד דולר. אך כפי שעסקים רבים מגלים מתוך ההתנסות שלהם, תוכניות אימון לבד כיום אינן נותנות מענה יעיל מספיק ליעדי הלמידה והפיתוח שלהם.
הייתה תקופה שבה אימון היה פתרון מספיק עבור רבים. הרעיון של אימון מקצועי קיים מאז שנות ה-80. באותה תקופה, זה היה הגיוני לשכור מישהו שהיה יותר מדריך מאשר מומחה. זאת מאחר והיתה הפרדה בין "המנהלים" לבין האנשים המבצעים ומתפעלים את המשימות והם "אנשי המקצוע". המומחיות הייתה של אנשי המקצוע, בעוד שהמנהלים היו צריכים לדעת להוביל.
עבור אותם "מנהלים", אימון למנהיגות היה דרך מצוינת להתפתח. האימון, אפשר למנהל "לגלות את הדרך האותנטית שלו" למנהיגות. המחשבה הייתה שמאמן לא צריך להיות מומחה בשום תחום מקצועי ספציפי, שכן זה עלול להוביל להטיה. במקום זאת, עליהם לשאול שאלות ולתת עצות כלליות כחלק משותפות, תהליך שכנראה ייקח לפחות שישה חודשים כדי להשיג תוצאות.
כמו כן, תכניות אימון יכולות להצליח או להיות החמצה גדולה. קשה מאד להפוך אותן לסקלביליות ובעיקר מאד בעייתי למדוד את הערך הכלכלי שלהן. עובדים שעוברים תהליכי אימון, נוטים להעריך את הניסיון שלהם עם מאמן במונחים של הרגשה של החוויה (טובה לא טובה, נעים לא נעים), במקום מדד קונקרטי כלשהו.
כאשר עסקים זקוקים לסט מורחב של כלים ומומחים עבור המנהלים וכל העובדים שלהם על מנת להמשיך ולייצר צמיחה רווחית בסביבה בה היכולת לשמור על יתרון תחרותי, תוך שילוב של תכנון תרחישים ויכולת תגובה מיידית, נעשית מאתגרת יותר ויותר – על עסקים לבחון דרכים חדשות אפקטיביות לפתח מיומנויות רכות ומקצועיות בקרב העובדים שלהם במהירות, באופן רלוונטי למציאות המשתנה ובהשקעה כלכלית אופטימלית.
לחנוך לנער לפי דרכו
הקלישאה "אין ארגונים מצליחים. יש אנשים מצוינים שיוצרים ארגונים מצליחים" הופכת למציאות שהולכת ומתחדדת ככל שהיכולת של חברות לשרוד מבוססת יותר ויותר על אנשים שמותחים את עצמם מעבר לאזור הנוחות שלהם גם בהיבטים מקצועיים וגם בהיבטים אישיותיים והתנהגותיים – כל אחד באשר הוא.
הצורך בלמידה אישית מהירה של כל עובד בכל דרג שהוא, אינו מקבל מענה בקורסים או סדנאות כלליים לקבוצות באסטרטגיה המתאימה לכולם. התקשרויות עם יועצים ומאמנים ארוכות טווח, אינן מתאימות לחלוטין לסביבה שבה עובדים זקוקים לשדרוגי מיומנויות תכופים בהתאם לדרישות האישיות במסגרת התפקיד שלהם.
המחקרים מראים גם כי הכשרות מנהלים ללא ליווי מתמשך אינן אפקטיביות לאורך זמן והשקעה בתהליכי יעוץ חיצוניים, ובודאי באופן פרטני אינה כלכלית גם בגלל משך זמן הליווי וגם בסקלביליות לכמות גדולה של עובדים.
למחלקות משאבי אנוש בארגונים, קיים קושי להיערך ולהשקיע בצרכי הכשרה מגוונים. אין להם תמיד מספיק אמצעים לזהות דרישות למיומנות עתידיות או לספק את הדרישות הספציפיות של פיתוח ולמידה של עובדים בודדים.
הפתרון – מנטורים פנים ארגוניים
הצורך הקריטי של ארגונים היום הוא לייצר מנהלים ועובדים עם סט כישורים רחב ומגוון – גם ידע מקצועי, גם הבנה ניהולית, גם מנהיגות, הובלה והכוונה, והכל עטוף במיומנויות רכות. לצד זה, כל מנהל/עובד זקוק לידע ומיומנויות אחרות כדי להצליח לעמוד ביעדים שלו ואין סוג אחד של יועץ שיכול לתת לו את מגוון הכלים להם הוא נדרש.
יותר ויותר מבינות החברות כי ההון האנושי הקיים שלהם, הוא המשאב האפקטיבי ביותר ליצירת מעגלים של צמיחה מקצועית, ניהולית ואישית לאורך ולרוחב הארגון.
הכשרת מנהלים בארגון כמנטורים פנים ארגוניים, מייצרת "קטליסטים" בתוך הארגון המאיצים תהליכי שינוי, הכשרה מקצועית, למידה ארגונית והכל תוך התאמה לאסטרטגיה והמטרות המשתנות של הארגון.
לאחר שהוכשרו המנהלים להיות מנטורים – שילוב של מומחה מקצועי, מדריך ומאמן – הם מצוותים לעובדים/מנהלים אחרים, "ממנטרים" אותם ככל שנדרש ובכך מספקים את מגוון הצרכים הרחב ללמידה ופיתוח. המנהלים המנטורים מביאים ידע מקצועי רלוונטי לארגון, נסיון ניהולי במבנים ספציפיים של הארגון בו הם עובדים, ויכולת הנעה והעצמה המרחיבה גם את תפיסת התפקיד של המנטיז שלהם לכדי האצת ביצועים, חיזוק המחויבות לארגון ויכולת לפעול בנחישות תוך חוסן אישי ליצירת פריצות דרך. המנהלים המנטורים הופכים למאיצים פנים ארגוניים בכל מרכיבי התמהיל העסקי של החברה.
מודל הכשרת מנטורים פנים ארגוניים של "התחלה חדשה" ™The Growth Catalyst
חברת "התחלה חדשה" המובילה בישראל להכשרת מנטורים, פיתחה מודל ייחודי וחדשני של הכשרה והטמעת מעגלי מנטורינג פנים ארגוניים. המודל מורכב מתהליך מובנה המכיל 5 עמודי תווך:
- FOCUS – האצה אסטרטגית: מיקוד המנהלים המנטורים במטרות של הארגון/החטיבה והעברתן כמטרות למנטיז – הלימה בין הציר האסטרטגי לציר הניהולי באופן מתמשך ובזמן אמיתי.
- ORIGINATE – האצת ביצועים: יצירת בהירות ומיקוד במשימות והסרת חסמים לפעולה אפקטיבית פורצת גבולות, שוברת או עוקפת פרדיגמות והרגלים מעקבים תוך צמיחה לחשיבה יצירתית מקדמת.
- COLLABORATE – האצת התקשורת: יצירת קולברטיביות באמצעות תקשורת אפקטיבית פתוחה, אותנטית ובוטחת המובילה להעצמה ותחושת מסוגלות.
- UTILIZE – האצת יכולות: מינוף הניסיון, המשאבים והחוזקות של המנהלים לכדי ביצועים פורצי דרך באמצעות שינוי תפיסת התפקיד, הכרה בערך הניהולי וממנו חיבור חדש לאחריות, מחויבות והשפעה.
- SCORE – האצת תוצאות: הקניית ידע ומומחיות תוך הבניה של תהליכי בקרה עצמיים וארגוניים, פיתוח יכולת חישוב מסלול מחדש מתוך ניסיון נצבר של המנטור וסגירת פערים בין מצב רצוי למצוי בכל תחום נדרש.
10 היתרונות של מנטורים פנים ארגוניים
- מקסום ושימור המשאבים הקיימים בארגון – גידול בשיעור שימור מנהלים ב 50% (גם בקרב מנטורים וגם בקרב המנטיז)
- רלוונטיות וספציפיות בתהליכי ההכשרה המקצועית והפיתוח הניהולי – שילוב של פיתוח כישורים קשים ורכים באמצעות "מנטור" אחד
- Scaling-Up של תהליכי הדרכה, למידה והתפתחות – לעובד אחד, מאות או אלפים
- התאמת ה"מנטור" לסוג ההכשרה או הלמידה הנדרש – לא עוד הדרכות והכשרות גנריות
- הגברת יכולת ומיידיות התגובה של הארגון לשינויים בזירה העסקית בה הוא פועל
- מיקוד תהליך המנטורינג באופן שמאפשר מדידת הצלחה
- שיפור ביכולת קבלת החלטות מושכלות מבוססות הבנה אסטרטגית לאורך ורוחב הארגון
- שיפור ביצועים והגדלת תפוקות – תוך שותפות אינטרסים
- יצירת תרבות של מחוייבות, תעוזה וחוסן מבוססת למידה, סקרנות ופתיחות
- השקעה כלכלית עם ROI הגבוה יותר מכל תכניות הכשרה וליווי חיצוניים לארגון
כתבה: ליאורה ליפץ, דירקטורית בהתחלה חדשה, יועצת אסטרטגית ומנטורית לתהליכי צמיחה בחברות
