יישום תהליך מנטורינג פנים ארגוני מוביל לשימור המנהלים והעובדים ב59% יותר מארגונים שלא השקיעו בהכשרות מקצועיות של תוכניות מנטורינג למנהלים. המנטורים מקודמים פי 6 ממנהלים אחרים שלא עברו תהליכי הכשרה של מנטורינג והמנטיז מתקדמים פי 5 מעובדים שלא קיבלו מנטור מומחה. התפוקות המצטברות בארגון גדלות ב 38% לעומת ארגונים שאינם משקיעים בתוכניות מנטורינג

 

ברב הארגונים בישראל, מתקיימים תהליכי חניכה של מנהלים בכירים לעובדים המתחילים את דרכם בחברה או כאלו שנכנסים לתפקיד חדש. אין ספק כי מינוף הידע והנסיון המצטבר של מנהלים בכירים, מקצר למצטרפים חדשים את זמן הלמידה על הארגון, מטרותיו ודרכי פעולתו, כמו גם קבלת כלים ניהוליים שיכולים לסייע להם להתפתח כמנהלים בארגון. השאלה היא מדוע אם כך, שביעות הרצון הן של המנהלים והן של העובדים הנחנכים אינה גבוהה. מדוע יחסים אישיים לא באמת נבנים בתהליכי החניכה ומה הסיבות ששני הצדדים יוצאים לעיתים מתוסכלים מהתהליך במקום להיות מועצמים ממנו? התשובה נמצאת בכך שחלק גדול מהארגונים אינם משקיעים בהכשרת המנהלים להיות חונכים. הידע והניסיון הם חשובים, אך כל אדם זקוק לכלים שמתאימים לו באופן ספציפי ואף עובד אינו רוצה שינסו לעשות ממנו "העתק הדבק" של המנהל החונך.

בחלק גדול מתהליכי החניכה, פוגשים המנהלים עובדים צעירים יותר עם תפיסות עולם שונות מהם, עם מוטיבציות אחרות ועם יכולות וחוזקות אותם הם רוצים להביא לידי ביטוי בדרכם הם. פער הדורות הרבה פעמים מוביל למצב בו העובד"מרצה" את המנהל הבכיר החונך, אך בסוף מחפש את דרכו שלו בתוך הארגון מתוך מי שהוא.

להבדיל מחניכה שמתעלמת מהתפיסה ש"אני הוא לא האחר" שנותנת פתרונות אינסטנט במקום להעביר את האחריות לעובד הצעיר, מנטורינג מקצועי שנעשה ע"י מנהל שהוכשר להיות מנטור, מבין שהדרך היחידה לפתח,
להצמיח ולהעצים עובדים מגיע מתוך ההבנה העמוקה שהדרך היחידה היא "לחנוך לנער לפי דרכו" כאשר מנהלים בארגון עוברים הכשרה של "המנהל כמנטור", הם מבינים לעומק את המשמעות של להיות מנטור.

מנטור הוא שילוב של יועץ, חונך ומאמן. הצלחת תהליכי מנטורינג פנים ארגוניים, טמונים בפיתוח המיומנות של המנהל המנטור, מתי הוא חובש את כובע היועץ, מתי את כובע החונך ומתי את כובע המאמן. המיקוד של תהליך מנטורינג מקצועי, הוא על ה"מנטי" שלך. מי הוא? מה סט הערכים שלו? במה הוא מאמין? מה החוזקות שלו? מה היכולות שלו? ואיפה כל אלו פוגשים את התפקיד בו נמצא כרגע. האם התפקיד מהווה פלטפורמה עבורו להביא לידי ביטוי את החוזקות שלו? איפה האתגרים שלו ספציפית? על מה יושבים האתגרים הללו והאם הם מנוהלים ע"י פרדיגמות או הרגלים שימנעו מהם להשיג לביצועים פורצי דרך ולהצליח בתפקידם?

כאשר אנחנו מתמקדים במתן פתרונות ועצות, אנחנו בעצם מקשיבים את עצמנו, רוצים להראות שאנחנו יודעים, שאנחנו מנוסים שאנחנו מוצלחים. אם מנהל ניגש לתהליך חניכה עם תודעה הממוקדת באני, הוא לעולם לא יצליח להצמיח באמת את העובד החדש. מדובר כאן בעצם על מערכת יחסים חד כיוונית במקום מערכת יחסים הדדית.

המנהל המנטור פועל כאסטרטג. הוא מביא את המנטי שלו למפות היכן הוא נמצא באמת. הוא מנטרל את ה"סיפורים על" ומוביל את המנטי לפגוש את המציאות האמיתית כמו שהיא. המנטי מגדיר בעזרת המנטור מה המטרות שלו בתהליך. האג'נדה היא תמיד של המנטי ולא של המנטור. אחריות המנטור היא רק לוודא תהליך מובנה ומקצועי של מנטורינג, כזה שמסייע למנטי להגיע למטרות שהגדיר בדרכים והאופן שמתאימים לו ולא למנהל החונך.

ליאורה ליפץ, דירקטורית בחברת MentoRing  מסבירה: "אינספור פעמים אני שומעת את המנהל החונך משתמש במילים "אמרתי לו שהוא צריך.." אמרתי לו שכדאי לו…." "הוא חייב להבין ש …"– אז זהו, שלא. העובד לא צריך, הוא לא חייב להבין, הוא לא חייב לחשוב שכדאי לו להתנהל כמו המנהל החונך. הוא ימצא את התשובות בשאלות שישאל אותו המנהל המנטור. הוא יוכל לייצר בהירות, הוא יקח אחריות ממקור פנימי שלו, הוא יבחר את רמת המחויבות שלו ומה הקווים האדומים עבורו. רק כך הוא יוכל באמת להיות מודע לדרך בה הוא בוחר ללכת כדי להצליח, והמנטור מלווה אותו, מאתגר אותו לעיתים ומוקיר אותו בפעמים אחרות".

 

מנטורינג: דרך לשימור עובדים ומנהלים

ההשקעה בהכשרת מנהלים כמנטורים פנים ארגוניים, הופכת את תהליכי החניכה המסורתיים החד צדדיים, למערכת יחסים בה המנטור כמו המנטי, לומד על עצמו, רואה את הפער בין המקום שהוא רוצה להיות לבין היכן שהוא נמצא כיום ונהנה מתודעה רחבה בה נפתחות אפשרויות חדשות גם עבורו.

כתוצאה מכך, המנטי מרוויח, המנטור מרוויח והארגון מרוויח. הראיה לכך היא שתהליכי מנטורינג, להבדיל מתהליכי חניכה, מובילים לשימור המנהלים והעובדים ב59% יותר מארגונים שלא השקיעו בהכשרות מקצועיות של תכניות מנטורינג למנהלים. המנטורים מקודמים פי 6 ממנהלים אחרים שלא עברו תהליכי הכשרה של מנטורינג והמנטיז מתקדמים פי 5 מעובדים שלא קיבלו מנטור מומחה. התפוקות המצטברות בארגון גדלות ב 38% לעומת ארגונים שאינם משקיעים בתכניות מנטורינג.

חניכה היא רגל אחת מתוך 3 הרגליים של המנטור שבלעדיהן לא תיווצר מערכת אוטנטית, הדדית ופתוחה של הקשבה נקייה וקבלת השונות הייחודית של כל אחד ואחת שמובילה לתחושת ערך גבוהה המתבטאת בהתנהלות ודרכי פעולה פורצות דרך. 

מתהליכים של הכשרה והטמעה של מנטורינג פנים ארגוני שאנו מובילים במגוון רחב של חברות וארגונים, אנו נוכחים הלכה למעשה כל פעם מחדש, בערך העצום למנטור, למנטי ולארגון:

וכך אומרים המנהלים שעברו את תכנית ההכשרה המנהל כמנטור:

• קבלתי כלים למיקוד ובהירות בתפקיד – התוצאות שלי השתפרו

• פיתחתי מיומנות של הקשבה ותקשורת בונה – ראיתי עלייה משמעותית בסקר חווית העובד

• פיתוח התודעה, שינוי בחשיבה – למדתי על עצמי

• תעוזה להציב מטרות פורצות דרך וכלים איך להשיגן

• מראה חשובה ליכולות ולידע שלי – חיזוק הבטחון בעצמי

• חזרה לי המוטיבציה

• היכרות חוצת מחלקות – גשר תרבותי

 

35% מהמנטורים קיבלו קידום תקופה קצרה לאחר הכשרתם כמנטורים פנים ארגוניים 

 

וכך אומרים העובדים שקיבלו מנטורינג במשך 12 שבועות:

• התכנית מילאה אותי באנרגיה והחזירה של את הבטחון והאמץ כמנהלת

• זכיתי ב"עוד ראש" שחושב איתי – חוויה ומתנה גדולה

• בדיוק נכנסתי לתפקיד והייתי אבודה – המון תמיכה ובטחון כמנהלת חדשה

• 20 שנה אני בחברה ומעולם לא קבלתי תכנית פיתוח כזו משמעותית – ענק

• למדתי לשים דגשים ומיקודים שמאד תורמים לי

• התחלתי להקשיב לעצמי – משקיע זמן חשוב בחשיבה ותכנון

• אני במקום אחר כמנהלת וכעובדת

• אנחנו מתחבטים בדילמות ובעזרת המנטור אני מוצא לעצמי את התשובות

 

25% מהמנטיז התקדמו לתפקידים חדשים במהלך ובתום תהליך המנטורינג שקיבלו.

 

 

כתבה: ליאורה ליפץ, דירקטורית בהתחלה חדשה, יועצת אסטרטגית ומנטורית לתהליכי צמיחה בחברות