מה אתם מעדיפים להיות: מצוינים או מצטיינים?

האם תהיתם פעם על ההבדלים שבין מצוין למצטיין? מה שונה ומה דומה בין המושגים? ואיפה אתם על הסקלה שבין מצטיין למצוין?

איתן היה ממש קטן כשראה בפעם הראשונה את מייקל ג'ורדן משחק. הוא אהב כדורסל עוד לפני כן, אבל ג'ורדן שינה בשבילו את הכל. הוא נשאב כמהופנט לכל תנועה שלו ולכל מהלך וככל שחלף הזמן התגבשה אצל איתן ההחלטה – הוא רצה להיות כמו מייקל ג'ורדן כשהוא יהיה גדול. והוא הבין, הרבה בזכות אבא שלו שליווה אותו בתהליך, מה דרוש ממנו כדי להגיע לשם.
את המפגשים עם החברים המיר באימונים על המגרש, את ערבי המשפחה מול הטלוויזיה המיר בצפייה ממושכת בקלטות וידאו של משחקים מוקלטים. כל נים בגופו היה מכוון למטרה אחת בלבד – להיות גדול כמו מייקל ג'ורדן. לימים הפך איתן לכוכב עולה בשמי הכדורסל הישראלי וברגע השיא שלו אף זכה להניף את הגביע עם קבוצת נעוריו, ואפילו סיים כמצטיין הטורניר. למרות הישגיו הרבים, את חלום ה-NBA הוא מעולם לא זכה להגשים.
הסיפור על איתן אמנם בדוי (למרות שבכל רגע נתון יש לפחות מיליון איתנים שרוצים להיות ג'ורדן / מסי / רונלדו / איזה סטאר שלא תרצו מאיזה תחום שלא תבחרו…) אך הוא נועד להמחיש את ההבדל בין מצוינות להצטיינות.

מצוינות והצטיינות

במילונית יבשה אפשר להגדיר מצוין על פי 'עשה את המיטב', ואילו מצטיין על פי 'עשה את הטוב ביותר'. נסביר זאת בדוגמה נוספת מעולם הספורט (רגע לפני שנגלוש לעולם העסקים): נניח שאתם אנשים תחרותיים והישגיים ונניח שהצטיינתם בתחומים שונים בחייכם. אך האם מיציתם את כל יכולותיכם? תארו לכם שאתם נמצאים בתחרות ריצה והצבתם לעצמכם יעד לסיים 10 ק"מ קילומטרים בזמן של 40 דקות – והצלחתם! אך מולכם התחרה אדם שרץ את עשרת הקילומטרים האלה ב-39 דקות. מכאן שהוא זכה בתחרות והצטיין, אך אתם, שהגעתם למטרה שהצבתם לעצמכם, מצוינים. כי עשיתם את הטוב ביותר שלכם.

מה מהם מספק יותר? מה משרת אתכם יותר?

הצטיינות הינה אירוע יחסי וחיצוני. כלומר, היא יחסית לאנשים אחרים, ואינה נבחנת בדרך אלא בתוצר הסופי. לעומת זאת, מצוינות הינה תהליך של מיצוי הפוטנציאל הקיים באדם עצמו. היא איננה בת השוואה, אלא תלויה באופן מלא בפיתוחו האישי של האדם.
כך שמצוינות היא דרך חיים. הצטיינות (פודיום) היא רגעית. מדי פעם אפשר להצטיין. זו אמנם הרגשה נהדרת ועל פי רוב כל המצוינים היו שמחים לראות את עצמם גם מצטיינים מדי פעם. אבל ההצטיינות היא אירוע נקודתי וגם אדם שהצטיין יכול פתאום לאבד את הדרך ולהתדרדר למקומות נמוכים. לא כך אצל המצוינים. מצוינות היא דרך חיים.

איך מודדים הצטיינות ומצוינות בעסקים?

ספורטאים לפני תחרויות גדולות נמצאים ברמת דריכות גבוהה. תחרויות הם הפיקים של המאמץ היומיומי שלהם, גולת הכותרת של העשייה, השיא של הדרך. אבל מה היא גולת הכותרת שלנו בעולם העסקים? מה הם אותם שיאים שאנחנו מתכוננים אליהם?
לפעמים הזכייה היא ברורה וחד ערכית – לדוגמה: חברה X השיגה את הביצועים הטובים ביותר בשנה מסוימת. זה הישג שקל למדוד ולתקשר. הצטיינות לשמה. השיא הזה, כמו ההצטיינות כולה, נמדדת בהשוואה לאחרים – כמה אנחנו השגנו לעומת כמה האחרים. אך מה בנוגע לשיאים אחרים בעולם העסקים? למשל: אקזיט, או מיזוג, או הנפקה. ומה לגבי שיאים אחרים שאולי נחשבים שוליים יותר אבל עבור המנהל הם עולם ומלואו?
הנה דוגמה: מה תגידו על מנהל שהצליח להוריד את העלות השולית הפוחתת ב-10% בשנה, אחרי שכל קודמיו במשך 20 שנה לא הצליחו לעשות זאת. מוזר ככל שישמע – זה התחום האולימפי שבו מתחרה המנהל ואם הוא מצליח בו – הוא מצטיין.
וכמו ספורטאים מצטיינים, גם מנהל מצטיין נדרש לחיות חיים של מצוינות ולעבור מסע שלם שבנוי מהרגלים מצוינים.

ממצוינות אישית למצוינות ארגונית

כבר למעלה משנה שרובינו מתמודדים עם שינויים ארגוניים עמוקים, שנכפו עלינו בשל הקורונה. המגיפה העולמית שפקדה אותנו חשפה את החוליות החלשות – הן אצלנו כאנשים והן בארגונים. אנחנו רואים איך מסביבנו מנהלים טובים מאוד נפלטים החוצה מארגונים, חברות מאבדות אחיזה בשוק שבו הן פועלות וכל זאת בשל העצמה של כשלים מובנים שהתרחשו מתחת לפני השטח ועלו על פני השטח בשנה האחרונה.
ברוח התקופה, גם המצוינות הארגונית משנה את פניה וכוללת היום ממדים של גמישות ארגונית, שכן היום אנחנו יודעים שלאו דווקא החזק שורד אלא הגמיש. ארגונים גמישים שהשכילו להתאים את המערך הארגוני שלהם ולאמץ שינויים קיצוניים שנכפו עליהם בשל הקורונה, הצליחו לשרוד ולשגשג, ולא בכדי – גמישות ארגונית מצביעה על חדשנות פנימית, על חוסן ועל מנהיגות. ואלה מרכיבים מהותיים במצוינות הארגונית.

ממש כמו המצוינות האישית השואפת לעשות דברים בצורה מושלמת, כך המצוינות הארגונית שואפת להפעיל תהליכים רציפים בצורה חלקה, מה שנקרא בעגה המקצועית Seamless. הארגון צריך לנהל ולבצע תהליכים תוך שאיפה למצוינות ומצוינות צריכה להיות שפת המנכ"ל, שכן היא מכילה בפנים ערכים כמותיים הניתנים למדידה, אבל גם הרבה יותר מזה. מצוינות מתייחסת גם לתרבות הארגונית ולפרטים הקטנים ההופכים אותו למצוין (לדוגמה: איך נראה אירוע חברה? מה התוכן? איזה שי יעניקו באירוע?).

היום אנחנו יודעים לומר שלא מספיק לנהל את הארגון בצורה טובה. מנהלים טובים אינם בהכרח ערובה להצלחה. ארגון משגשג זקוק גם למנהיגות ומנהיגים מאחר ומנהיגים מטיבם הם אנשים השואפים למצוינות ומצוינות היא דבר מדבק. ככל שיהיו לכם יותר אנשים מצוינים בארגון, כך תגדילו את הסיכוי של הארגון לשגשג ולהצליח.

אחת הדרכים הטובות ביותר לפתח מנהיגות ארגונית היא באמצעות הטמעה של תהליכי מנטורינג בארגון. ליבת העיסוק של המנטור הינה להעצים את הלקוח (החיצוני או הפנימי) ולקדם אותו לעבר המטרות שלו, תוך הבנה שמצוינות אישית מקרינה ומובילה ליעילות ולמימוש מיטבי של הארגון. תפקיד המנטור הוא לנהל תוך הקשבה ואמפטיה ומתוך סינרגיה עם הסביבה. עכשיו תארו לכם ארגון ששדרת המנהלים שלו מורכבת ממנטורים ותדמיינו לאלו הישגים ולאלו שיאים הוא יכול להגיע.